文|本刊记者 王慧娟
1978年,6岁多的孙玉菡操著一口烟台方言随家人南下,跨越两千公里来到香港。这个当时连“食饭”“行路”等日常粤语词汇都听不懂、连26个英文字母都不认识的少年,不曾想到几十年后,自己会以香港特区政府劳工及福利局局长的身份,主导这座城市的人才战略。在香港人口结构深刻变迁、全球人才竞争白热化的当下,孙玉菡以“破局者”的姿态,推动一系列政策落地,勾勒出香港人才战略的新图景。

人口危机引发的“引才”组合拳
香港的人才焦虑,可从一组严峻的数据和事例看出:劳动人口从2018年的366.2万峰值逐年持续下滑;65岁或以上人口占比升至2024年的23.9%,按世界卫生组织有关指引,香港已进入超高龄社会。“这不仅是人口老龄化严重、劳动人口持续减少的问题,更深层反映出香港的人口结构问题,亦是城市活力和可持续发展的危机。所以,应对人口危机、补齐人才缺口是我们必须要解决的问题。”孙玉菡提及这些数据时,语气中透著紧迫感。
传统人才政策的滞后性在危机中暴露无遗。依赖“雇主申请”的输入内地人才计划流程冗长,优才计划的“打分制”又使得颇具潜力的人才望而却步。2022年底,香港推出“高端人才通行证计划”(高才通),以革命性的“先到港、后就业”模式打破常规。申请者只需符合“全球百强大学毕业生”或“年收入超250万港元”等条件,即可通过全线上流程快速获批,在相关资料齐全的情况下,获批时间一般为4周,也有较为简单的当日即可批覆。此举获得了大量各个行业的优秀人才举家迁往香港。
“特区政府从2022年底开始积极抢人才、引人才,至今踏进第三年,不管是抢人才或留人才,均有很大进展。”孙玉菡说,截至2025年,高才通计划已吸引超13万份申请,获批超10万份。
面对二十届三中全会提出的“支持香港打造国际高端人才集聚高地”要求,孙玉菡认为,三中全会的提法令人鼓舞,同时也对他们的工作提出了更高要求。对此,劳工及福利局(劳福局)联合政府各部门坐下来协商,对已有政策作出调整。比如,在优才计划下提出“主动邀约机制”,主动邀请最顶尖的国际人才,“对于优秀的人才,我们应该去主动找他,而不是叫人家过来找你。”
2018年版人才清单的11个工种,曾被批评“脱离产业实际”。因此,根据行业发展实际,2024年修订的人才清单扩展至60个工种,对于那些雇主在香港招聘相关人才存在困难的工种,如精算师、废物处理专家、金融资产管理、云计算等专业,直接列入人才清单。
“人才清单是动态的,差不多一两年就要调整一次,以适配市场发展的实际需求。”孙玉菡强调。同时,他也十分重视审批流程的顺畅和便捷。“一项政策要发挥它的最大效益,还要看它的落地、落实的速度,即如何让它启动得快,又能执行得快,还要做到尽可能省时省力,所以首先要想清楚香港到底需要什么样的人才。”孙玉菡说。
立体人才布局需强化中端人才支撑
在孙玉菡的战略构想中,香港的人才体系应是“高端引领、中端支撑、基础稳固”的金字塔结构。其中关于高端人才和劳工输入,即香港人才的金字塔尖和基座方面,本届政府已推出针对性的计划填补人才人力的缺口,接著就是在强化中端技工方面下功夫。
“香港技工短缺,尤其是高级技工非常短缺,而且现有技工都普遍老龄化,如果现在再不推出相关人才引进政策的话,可能再过5到10年就将后继无人。”孙玉菡表示,为了缓解“技工断层”危机,劳福局于5月底推出吸引中端技术专业人才的政策,以形成高、中、低全方位的人才引进格局——上有高端人才,中有技术工人,下有劳工输入。
“类似于人才清单,我们将所需技术工种的各类资质条件都列在里面,人才只需与条件对标即可,头三年先试行1万个。”孙玉菡说,为完善人才引进政策,劳福局会与其他政策局保持沟通,了解其诉求和痛点,以制定更具针对性的招才政策。比如香港要推动高端制造业发展,就需要先行引进一部分高级技工,再配合工程师加上本地培训,才能形成一个完整的生态圈,对高端制造业发展形成内生推动力。而这就需要我们与创新科技及工业局合作,不断完善人才政策以配合他们。
对于基层劳工短缺问题,孙玉菡推动的外劳政策改革秉持“本地优先、按需补充”原则。雇主必须先在本地招聘平台发布广告4周、以不少于市场相类职位的每月工资中位数,优先聘请合资格的本地工人填补空缺,并支付不低于相类职位中位工资的薪金。优化计划下的申请亦须符合输入劳工与本地员工1:2的人手比例要求。
孙玉菡重申香港雇主不得以输入劳工取代在职本地雇员,雇主如违反相关规定,劳工处会作出行政制裁,包括拒绝审理输入劳工的申请、撤销雇主已获得的输入劳工批准等。劳工处已加强监察雇主聘用输入劳工后,继续符合本地雇员与输入劳工比例的规定。劳工督察参考雇主的纪录及接获的投诉等,因应违规风险进行突击巡查。他强调输入劳工可缓解本地工人的服务压力,更可提升服务质素,“以院舍护理员为例,引入外劳后,护理员休息时间多了,老人家得到的服务亦更到位”,从而实现了“补缺口”与“提待遇”的双赢。孙玉菡表示,输入外劳与本地就业之间并不存在矛盾,相反,两者相处融洽、互为补充,香港部分行业的服务质素和能力也得以有效提升。
为人才在港发展搭建“安乐窝”
“香港政府的服务质素和能力也在不断优化,与以前相比,现在政府成立了人才服务办公室(人才办),不是把人招来之后就撒手不管了,而是‘扶上马再送一程’,为人才落地发展保驾护航。”孙玉菡说,有了人才办就有个聚焦点,它可以拉动其他服务提供者,无论是医疗、教育或是其他有关人才适应香港急需解决的问题,都可以通过人才办来协调,为新到港人才提供一些必要的资讯服务,及举办广东话培训班等。“过了语言这道关,融入的步子也就快了。从‘异乡客’到‘当家人’,对此我深有体会,完全可以现身说法”,孙玉菡意味深长地说,香港本身就是一个移民城市,它的包容性非常强。总体而言,香港政府的体系资源和服务质素都做得非常到位和人性化,这也就为各类人才在港长期发展搭建了一个“安乐窝”。
“走下去”与“请进来”的治理哲学
据孙玉菡介绍,劳福局最大一块工作就是社会福利,不仅花钱最多,而且事情也最复杂,所以只要有机会他就“走下去”到基层看看,了解他们的痛点在哪里。“你在办公室里看的事和在前线看的有可能是完全不一样的。到前线去,基层真正关心的事可能并不是你认为他们关心的事。这些事情可能很琐碎很细微,却很顽固难以解决。有的事太微小,政策文件里反映不了,那么他们就很苦,但是你听到他们讲你就知道了,可以立马拍板立马解决,事情也可以办得更好。”孙玉菡言语间难掩为基层办事的自豪和痛快。
除了“走下去”了解基层民生,孙玉菡还将许多机构代表“请进来”作客劳福局,以寻找政策优化的“灵感源”。据介绍,劳福局资助的社福机构,大大小小有170多家,“过去根本没有机会全部接触他们,现在我每隔一段时间就请他们来,了解他们面对的现实困难。大概每次邀请三家机构,每家机构派两个代表上来,我们坐下来谈。这个工作方式是疫情期间形成的,那时候限制社交,但我想大家应该更加困难,所以请他们到劳福局来,疫情虽然存在,劳福局的工作不能停”。这个工作方式一直延续至今。截至目前,孙玉菡已经见了100多家机构的代表了,“社会福利署署长也会一起座谈,听到社福机构的诉求,我们能解决就立马解决,不能解决就纳入‘跟踪清单’,尽快考虑应对之策”。
随著人工智能和数字时代的到来,城市治理亟需科技赋能。孙玉菡对此亦深有感触,“在数字化治理层面,香港还有很长的路要走”。他曾多次到内地考察、取经,展望未来的治理之道,“我们要多向内地学习,尤其是大数据的运用,香港要做好数据打通和共享的工作,这样才能够更好地服务民生”。

在全球人才格局中找准香港坐标
面对新加坡、美加澳等强劲对手,孙玉菡始终强调香港的独特优势:“‘一国两制’下的双市场能力,是其他城市无法复制的。香港的低税率和教育体制,也是不争的优势。”他强调与新加坡等国家的关系不是零和竞争,两地人才可互相流动,一起做大整个区域的经济。
“人才政策的终极目标,不是堆砌数字,而是让每个个体都能找到生长的土壤。”从6岁学讲粤语的少年新移民,到主导香港人才战略的决策者,孙玉菡用数十年时光诠释著这座城市的核心竞争力:开放包容的气度,兼收并蓄的智慧,以及让每个个体都能“重新开始”的底气。在持续变革中坚守开放本质,在全球竞争中构筑独特生态。这,或许就是香港在人才大战中最锋利的武器。