文｜本刊记者 王慧娟

1978年，6岁多的孙玉菡操著一口烟台方言随家人南下，跨越两千公里来到香港。这个当时连“食饭”“行路”等日常粤语词汇都听不懂、连26个英文字母都不认识的少年，不曾想到几十年后，自己会以香港特区政府劳工及福利局局长的身份，主导这座城市的人才战略。在香港人口结构深刻变迁、全球人才竞争白热化的当下，孙玉菡以“破局者”的姿态，推动一系列政策落地，勾勒出香港人才战略的新图景。

人口危机引发的“引才”组合拳

香港的人才焦虑，可从一组严峻的数据和事例看出：劳动人口从2018年的366.2万峰值逐年持续下滑；65岁或以上人口占比升至2024年的23.9%，按世界卫生组织有关指引，香港已进入超高龄社会。“这不仅是人口老龄化严重、劳动人口持续减少的问题，更深层反映出香港的人口结构问题，亦是城市活力和可持续发展的危机。所以，应对人口危机、补齐人才缺口是我们必须要解决的问题。”孙玉菡提及这些数据时，语气中透著紧迫感。

传统人才政策的滞后性在危机中暴露无遗。依赖“雇主申请”的输入内地人才计划流程冗长，优才计划的“打分制”又使得颇具潜力的人才望而却步。2022年底，香港推出“高端人才通行证计划”（高才通），以革命性的“先到港、后就业”模式打破常规。申请者只需符合“全球百强大学毕业生”或“年收入超250万港元”等条件，即可通过全线上流程快速获批，在相关资料齐全的情况下，获批时间一般为4周，也有较为简单的当日即可批覆。此举获得了大量各个行业的优秀人才举家迁往香港。

“特区政府从2022年底开始积极抢人才、引人才，至今踏进第三年，不管是抢人才或留人才，均有很大进展。”孙玉菡说，截至2025年，高才通计划已吸引超13万份申请，获批超10万份。

面对二十届三中全会提出的“支持香港打造国际高端人才集聚高地”要求，孙玉菡认为，三中全会的提法令人鼓舞，同时也对他们的工作提出了更高要求。对此，劳工及福利局（劳福局）联合政府各部门坐下来协商，对已有政策作出调整。比如，在优才计划下提出“主动邀约机制”，主动邀请最顶尖的国际人才，“对于优秀的人才，我们应该去主动找他，而不是叫人家过来找你。”

2018年版人才清单的11个工种，曾被批评“脱离产业实际”。因此，根据行业发展实际，2024年修订的人才清单扩展至60个工种，对于那些雇主在香港招聘相关人才存在困难的工种，如精算师、废物处理专家、金融资产管理、云计算等专业，直接列入人才清单。

“人才清单是动态的，差不多一两年就要调整一次，以适配市场发展的实际需求。”孙玉菡强调。同时，他也十分重视审批流程的顺畅和便捷。“一项政策要发挥它的最大效益，还要看它的落地、落实的速度，即如何让它启动得快，又能执行得快，还要做到尽可能省时省力，所以首先要想清楚香港到底需要什么样的人才。”孙玉菡说。

立体人才布局需强化中端人才支撑

在孙玉菡的战略构想中，香港的人才体系应是“高端引领、中端支撑、基础稳固”的金字塔结构。其中关于高端人才和劳工输入，即香港人才的金字塔尖和基座方面，本届政府已推出针对性的计划填补人才人力的缺口，接著就是在强化中端技工方面下功夫。

“香港技工短缺，尤其是高级技工非常短缺，而且现有技工都普遍老龄化，如果现在再不推出相关人才引进政策的话，可能再过5到10年就将后继无人。”孙玉菡表示，为了缓解“技工断层”危机，劳福局于5月底推出吸引中端技术专业人才的政策，以形成高、中、低全方位的人才引进格局——上有高端人才，中有技术工人，下有劳工输入。

“类似于人才清单，我们将所需技术工种的各类资质条件都列在里面，人才只需与条件对标即可，头三年先试行1万个。”孙玉菡说，为完善人才引进政策，劳福局会与其他政策局保持沟通，了解其诉求和痛点，以制定更具针对性的招才政策。比如香港要推动高端制造业发展，就需要先行引进一部分高级技工，再配合工程师加上本地培训，才能形成一个完整的生态圈，对高端制造业发展形成内生推动力。而这就需要我们与创新科技及工业局合作，不断完善人才政策以配合他们。

对于基层劳工短缺问题，孙玉菡推动的外劳政策改革秉持“本地优先、按需补充”原则。雇主必须先在本地招聘平台发布广告4周、以不少于市场相类职位的每月工资中位数，优先聘请合资格的本地工人填补空缺，并支付不低于相类职位中位工资的薪金。优化计划下的申请亦须符合输入劳工与本地员工1:2的人手比例要求。

孙玉菡重申香港雇主不得以输入劳工取代在职本地雇员，雇主如违反相关规定，劳工处会作出行政制裁，包括拒绝审理输入劳工的申请、撤销雇主已获得的输入劳工批准等。劳工处已加强监察雇主聘用输入劳工后，继续符合本地雇员与输入劳工比例的规定。劳工督察参考雇主的纪录及接获的投诉等，因应违规风险进行突击巡查。他强调输入劳工可缓解本地工人的服务压力，更可提升服务质素，“以院舍护理员为例，引入外劳后，护理员休息时间多了，老人家得到的服务亦更到位”，从而实现了“补缺口”与“提待遇”的双赢。孙玉菡表示，输入外劳与本地就业之间并不存在矛盾，相反，两者相处融洽、互为补充，香港部分行业的服务质素和能力也得以有效提升。

为人才在港发展搭建“安乐窝”

“香港政府的服务质素和能力也在不断优化，与以前相比，现在政府成立了人才服务办公室（人才办），不是把人招来之后就撒手不管了，而是‘扶上马再送一程’，为人才落地发展保驾护航。”孙玉菡说，有了人才办就有个聚焦点，它可以拉动其他服务提供者，无论是医疗、教育或是其他有关人才适应香港急需解决的问题，都可以通过人才办来协调，为新到港人才提供一些必要的资讯服务，及举办广东话培训班等。“过了语言这道关，融入的步子也就快了。从‘异乡客’到‘当家人’，对此我深有体会，完全可以现身说法”，孙玉菡意味深长地说，香港本身就是一个移民城市，它的包容性非常强。总体而言，香港政府的体系资源和服务质素都做得非常到位和人性化，这也就为各类人才在港长期发展搭建了一个“安乐窝”。

“走下去”与“请进来”的治理哲学

据孙玉菡介绍，劳福局最大一块工作就是社会福利，不仅花钱最多，而且事情也最复杂，所以只要有机会他就“走下去”到基层看看，了解他们的痛点在哪里。“你在办公室里看的事和在前线看的有可能是完全不一样的。到前线去，基层真正关心的事可能并不是你认为他们关心的事。这些事情可能很琐碎很细微，却很顽固难以解决。有的事太微小，政策文件里反映不了，那么他们就很苦，但是你听到他们讲你就知道了，可以立马拍板立马解决，事情也可以办得更好。”孙玉菡言语间难掩为基层办事的自豪和痛快。

除了“走下去”了解基层民生，孙玉菡还将许多机构代表“请进来”作客劳福局，以寻找政策优化的“灵感源”。据介绍，劳福局资助的社福机构，大大小小有170多家，“过去根本没有机会全部接触他们，现在我每隔一段时间就请他们来，了解他们面对的现实困难。大概每次邀请三家机构，每家机构派两个代表上来，我们坐下来谈。这个工作方式是疫情期间形成的，那时候限制社交，但我想大家应该更加困难，所以请他们到劳福局来，疫情虽然存在，劳福局的工作不能停”。这个工作方式一直延续至今。截至目前，孙玉菡已经见了100多家机构的代表了，“社会福利署署长也会一起座谈，听到社福机构的诉求，我们能解决就立马解决，不能解决就纳入‘跟踪清单’，尽快考虑应对之策”。

随著人工智能和数字时代的到来，城市治理亟需科技赋能。孙玉菡对此亦深有感触，“在数字化治理层面，香港还有很长的路要走”。他曾多次到内地考察、取经，展望未来的治理之道，“我们要多向内地学习，尤其是大数据的运用，香港要做好数据打通和共享的工作，这样才能够更好地服务民生”。

在全球人才格局中找准香港坐标

面对新加坡、美加澳等强劲对手，孙玉菡始终强调香港的独特优势：“‘一国两制’下的双市场能力，是其他城市无法复制的。香港的低税率和教育体制，也是不争的优势。”他强调与新加坡等国家的关系不是零和竞争，两地人才可互相流动，一起做大整个区域的经济。

“人才政策的终极目标，不是堆砌数字，而是让每个个体都能找到生长的土壤。”从6岁学讲粤语的少年新移民，到主导香港人才战略的决策者，孙玉菡用数十年时光诠释著这座城市的核心竞争力：开放包容的气度，兼收并蓄的智慧，以及让每个个体都能“重新开始”的底气。在持续变革中坚守开放本质，在全球竞争中构筑独特生态。这，或许就是香港在人才大战中最锋利的武器。

（本文发布于《紫荆》杂志2025年6月号）