文｜陈祖恒

第二次世界大战后，大量内地移民涌入香港，加上战后婴儿潮，为香港在六、七十年代经济腾飞，以及往后数十年提供了充裕的生产力。八十年过去，香港正面对出生率持续低迷、人口老龄化加剧等问题，单靠本地人口已无法维持未来几十年社会所需要的生产力。特区政府的人力政策一直以培育本地人才为主，引入外来人才为辅，然而在保障本地雇员优先就业的细化措施上，仍然需要进一步凝聚共识。

同时做到合理保障本地雇员和用好输入劳工，确保香港有足够劳动力支持经济发展健康，让企业在国际市场上更具竞争力，打造更多高质量岗位，推动香港居民高质量充分就业，我有四点建议︰

一、精准掌握本地雇员及岗位的数据

我在今年4月和6月的立法会大会上曾建议，制定人力相关政策时不能只依据人力推算，还需要对本地雇员及岗位的数据知根知底。只有深入调研各行各业的从业员人数、年龄段、技能水平，以及市场上各岗位的数量、职级、技能需求等等，才能知道本港的人力资源是不是已经妥善配对，准确了解本地雇员是否已经充分就业。还有正在接受教育及培训的新血，以及随社会发展而变化的岗位需求，都需要不断地动态更新，才能确保数据的准确性。

二、科学制定输入劳工配额机制

在掌握精准数据、确定本地雇员充分就业之后，再为各行业剩余的人力短缺设定输入劳工限额，与现行输入计划的人手比例机制相比，在理论上更能够从源头做到本地雇员优先就业。而现行输入计划的“适时检讨”，亦未能追上市场的变化速度，容易做成“一时饱死、一时饿死”的现象。以邻近的新加坡为例，当地政府定期就各行业的实际本地人力供应和产业人力需要，调整输入劳工的雇用比例，值得香港参考。为输入劳工配额加入按需要可加可减机制，能够迅速调节香港的人力市场供求一致，减低市场波动对本地雇员造成冲击，才能科学地保障本地雇员就业。

三、制定具国际竞争力的输入劳工工资方案

政府当局多次强调输入劳工的工资不可以少于本地雇员的工资中位数，认为这样做能够避免输入劳工成为“廉价劳工”——以低价抢本地人“饭碗”。可是，本地雇员跟企业都对此安排的效用成疑，甚至引起本地雇员对输入劳工的“高薪”不满。若果为输入劳工计划设立上述的配额制度，无论输入劳工的人工多寡，理论上不应该会影响到本地工人的就业机会。

工资是企业的营运成本之一，和香港整体竞争力、国际竞争力挂勾，以“国际市价”去招聘有竞争力的人，才能够令香港在激烈的国际竞争中保持优势。我建议，当局尽快深入研究各个工种的国际人力市场，加强与业界沟通，为输入劳工的薪酬标准、培训费用、生活开支等制定合理的计算方法，让输入劳工赚取合理工资的同时，降低中小企不断上涨的经营成本，同时鼓励企业调拨资源给愿意再培训的本地雇员，协助员工提升技能，和企业一起进步。

四、研究为结构性缺人工种设短中长期输入规划

本港有部分厌恶性工种长期依赖基层劳工付出，但是由于结构性原因，多年来入行者不多。例如安老服务业，政府2017年时已开展《安老服务计划方案》等短、中、长期改革策略，落实提高薪酬待遇、扩阔职业阶梯等措施。事实是，即使有年青人加入，也会通过进修途径转工，并不能单靠本地人去满足现在及未来的需求。

我建议，当局可以考虑就已知无本地人肯做的工种，研究制定短、中、长期的输入劳工方案，并优化现行职专毕业生留港计划的安排，做好境外职专学历互认，为非本地学生制造更多诱因来港修读、留港发展，以回应香港社会的需要。

输入劳工是人力资源规划的一部分，需要有全局观，而对非法劳工，需要有政府当局严厉打击的决心，才能巩固香港在国内和国际社会上的诚信，保住金漆招牌，科学地保障本地雇员优先就业。

（作者系经民联立法会议员，文章仅代表作者个人观点）