文｜潘伟杰

行政长官候选人李家超日前向香港市民宣布参选政纲，其中有一项吸引了笔者注意的，就是改革公务员团队，引入私人企业运用多年的“关键绩效指标”（Key Performance Indicator, KPI）管理模式，决心改变公务员团队存在而久的工作态度。并对政府架构进行改革，将部门增减，有利政策的推行。

李家超为何要提出引入“关键绩效指标”管理模式到公务员团队？香港公务员团队一直为市民诟病是，莫过于其办事效率，和“按本子办事”的态度。当审计署每季公布特区政府部门提供服务情况的时候，大多都是向市民提供服务的效率非常低，根本没有按照服务承诺的时间内完成。在最新一期的审计报告中，运输处在续牌服务中欠缺灵活处理，没有以派筹取代排队，让大批市民聚集在办事处门口排队，增加病毒传播风险。其实这样的安排，如果换了有些私人企业的做法，就即时做了风险批评和应变的危机管理，将问题降至最低。不过，特区政府部门一向都有“既定程序”和“经验”来框死自己。同时，官员又担心万一有任何出错，就会乌纱不保。因此，公务员团队就有“多做多错、少做少错，不做不错”心态度来办事。

行政长官竞选团队以“关键绩效指标”管理模式，来提升公务员团队的办事效率，将服务“数据化”（digitalization）和“衡量化”（measurable）。这套管理模式为团队提供带有方向性的指标，衡量工序的进度，用来判断整项计划何时完成。事实上，这套管理模式与内地实行多年的服务承诺指标相若，向市民提供办理服务的“时间表”，减少特区政府内部所设下关卡的陋习，缩减了行政审批程序的时间，从而提升政府对市民的服务质素。

若李家超当选第六届行政长官，应尽快对公务员事务局进行深入研究，决定是由个别部门推行这套管理模式，以渐进形式，逐步扩展至各个部门；还是全面推行至特区政府所有部门，对整个特区政府来一个“震荡疗法”。对于私人企业来讲，工作人员接受新制度的适应性比较强。相反，此模式对公务员可能构成一定程度上的冲击和反感。因此，行政长官和相关部门须要审时度势，监察推行新模式的实际情况，从而有效地加快或延迟推行工作。

假若新管理模式得以在政府内部运作得宜，笔者建议特区政府内部需要有一班熟悉“关键绩效指标”运作的管理层人员操作，将这套模式发挥得淋漓尽致。如果管理层不太懂得其精髓，只能有形无实，盲目追求“假结果”、“假指标”，未必能够为市民提供最优质的服务。最后，这套管理模式虽对公务员团队带来短暂性的痛苦、冲击，但为了社会的最远发展及提升香港的竞争力，特区政府有必要引入这套企业管理模式，来取代现有的低效率的管理制度。

（作者系香港青年时事评论员协会评论员，文章仅代表作者本人观点）